Provare piacere per la sfortuna altrui: la Schadenfreude
Chi applica lo schadenfreude prova piacere, gioia o soddisfazione personale dopo aver appreso o visto i problemi, i fallimenti o l'umiliazione di un altro.
Se qualcuno nel luogo di lavoro viene maltrattato, i suoi colleghi possono rispondere con empatia e con il cosiddetto “Schadenfreude”.
La parola “Schadenfreude” è un termine tedesco che significa “piacere provocato dalla sfortuna” (altrui).
Chi applica lo schadenfreude prova piacere, gioia o soddisfazione personale dopo aver appreso o visto i problemi, i fallimenti o l'umiliazione di un altro.
Un nuovo studio mostra che lo schadenfreude si verifica principalmente in ambienti di lavoro altamente competitivi, quando la sfortuna di una persona facilita gli obiettivi di un'altra persona.
Ancora peggio, questo tipo di comportamento, secondo i ricercatori dell'Università di Zurigo, può essere contagioso. Ecco perché è buona politica aziendale stabilire un clima di lavoro inclusivo e incentivi basati sul team.
La maggior parte dei dipendenti ha sentito o visto un collega che viene maltrattato, messo in discussione o addirittura mobbizzato.
Ad oggi, la maggior parte delle ricerche su questo argomento sostiene che gli osservatori provano empatia nei confronti delle vittime e rabbia verso i perpetratori.
Tuttavia, il Dottor Jamie Gloor, economista aziendale presso l'Università di Zurigo, ritiene che questa visione semplifichi eccessivamente la natura complessa delle dinamiche sociali.
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Lavorando con i colleghi della Shanghai Jiao Tong University e della National University di Singapore, ha studiato l'emergere, lo sviluppo e le conseguenze comportamentali dello schadenfreude, un'emozione discussa dai filosofi sin dai tempi di Aristotele, ma che la moderna ricerca organizzativa ha ampiamente trascurato.
Mentre le organizzazioni moderne possono fornire esperienze sociali positive, come il cameratismo e il supporto, creano anche competizione, invidia e tensioni tra gruppi.
Secondo i ricercatori, queste dinamiche negative aumentano la probabilità che alcune persone possano beneficiare dei maltrattamenti altrui, sottolineando che è in queste condizioni che lo schadenfreude è in grado di nascere e prosperare.
“In ambienti complessi e progressivamente occupati, come i luoghi di lavoro, ci concentriamo su ciò che è più rilevante per noi e per i nostri obiettivi”, afferma il Dottor Gloor.
Ciò significa che lo schadenfreude ha maggiori probabilità di essere indirizzato verso i dipendenti che si distinguono particolarmente e sono per questo invidiati.
“I maltrattamenti possono livellare il campo di gioco, aumentando potenzialmente le proprie possibilità di ottenere ambite ricompense, come bonus e promozioni”, ha proseguito il ricercatore.
I colleghi possono essere particolarmente coraggiosi nel mostrare il proprio schadenfreude se si ritiene che la vittima abbia meritato il maltrattamento e ne è in qualche modo responsabile, ad esempio, a causa di misfatti del passato.
I ricercatori sottolineano la distinzione tra questo “giusto” shadenfreude e lo schadenfreude ambivalente, che subentra quando il piacere nella sfortuna di qualcun altro è offuscato da sensi di colpa e vergogna.
Il problema dello schadenfreude subentra quando è considerato giustificato, in quanto può innescare diversi cicli di maltrattamenti. Ciò può portare i colleghi a intraprendere trattamenti ingiusti verso l'altro/a, rifiutandosi di aiutarli o escludendoli attivamente.
In questo modo, il piacere nel dolore di un'altra persona può creare circoli viziosi di maltrattamenti.
“Se lo schadenfreude diventa pervasivo tra i dipendenti, i maltrattamenti finiscono per diventare la norma”, ha proseguito il Dottor Gloor.
Pertanto, come possono i manager contrastare lo schadenfreude?
I ricercatori consigliano ai leader di sviluppare visioni condivise e promuovere incentivi basati sul team piuttosto che individuali. La creazione di un ambiente inclusivo può anche aiutare a ridurre i sentimenti di alterità, che a loro volta possono promuovere sentimenti di schadenfreude.
È anche importante che i dirigenti mantengano politiche e procedure corrette per ridurre la potenziale invidia e il risentimento nei confronti dei dipendenti più performanti.
Infine, potrebbe essere importante prestare particolare attenzione agli opinion leader all'interno dei gruppi sociali per scongiurare spirali di maltrattamenti.
A cura della Dottoressa Giorgia Lauro
